İşveren, İşçinin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapabilir Mi?

Ülkemizde işçi – işveren ilişkisi çoğunlukla işveren inisiyatifinde olduğundan, işçilerin en çok mağdur olduğu konulardan biri de çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikler oluyor. 

Öncelikle belirtmek gerekir ki, işverenin yönetim (sevk ve idare) hakkı gereği işveren, işçinin çalışma koşullarını belirleme hakkına sahiptir. Ancak bu hak sınırsız değildir; işveren, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidemeyeceği gibi çalışma koşullarını da ağırlaştıramaz.

Bu konu İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenmiştir; 

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. 

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ve fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.”

İşveren, işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapmak istiyorsa, bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi de cevabını yazılı olarak 6 gün içerisinde bildirmelidir. 

İşçi tarafından cevap verilmemesi teklifin kabul edildiği anlamına gelmemektedir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, işverenin çalışma koşullarında yapmak istediği değişikliğin esaslı bir değişiklik mi ya da çalışma koşullarını ağırlaştıran bir değişiklik mi olduğudur. Eğer esaslı bir değişiklik ya da çalışma koşullarında ağırlaşma söz konusu ise işçi bu teklifi kabul etmek zorunda değildir. 

Teklifi kabul etmediğini ise yazılı olarak 6 gün içerisinde işverene bildirmesi gerekir. İşçinin teklifi kabul etmemesine rağmen, işveren değişiklikte ısrar ediyorsa, işçi iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ayrıca Bakınız: Çalışanların iş, ücret ve mesai hakları

Örneğin çalışmak üzere işçinin bir şehirden başka bir şehre gönderilmesi esaslı bir değişikliktir. Böyle bir durumda, işçinin başka bir şehre gönderilmesinin ihtiyaca ilişkin olup olmadığının, böyle bir naklin iş sözleşmesinde yer alıp almadığının tespiti gerekmektedir. Eğer objektif ya da ihtiyaca bağlı bir nakil bulunmuyorsa işçi iş akdini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Yine aynı şekilde işçinin çalıştığı görevinin değiştirilerek çalışma koşullarının ağırlaştırılması ya da sahip olduğu hakların düşürülmesi (ücret gibi) halinde de esaslı bir değişiklik olduğu kabul edilir. Böyle bir durumda da işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

4 yorum:

  1. Nazmiye Ödünç3 Haziran 2016 15:37

    Teşekkürler

    YanıtlaSil
  2. Kemal Fikret Doğruyol18 Kasım 2016 13:56

    Gayet aydınlatıcı bir makale Nazlı Merve ERYILMAZ teşekkür ederim.

    YanıtlaSil
  3. Nazlı hanım aşağıdaki gibi bir ibare var bu ibareye göre yazılı bildirim ve imzalı cevabı uygulamada nasıl olmaktadır? Bu yazışma kişinin şirket özlük dosyasında mı tutulur yoksa herhangi bir kuruma bu yazışma gönderilir mi?

    İşveren, işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapmak istiyorsa, bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi de cevabını yazılı olarak 6 gün içerisinde bildirmelidir.

    YanıtlaSil
    Yanıtlar
    1. İşveren yapacağı değişikliği ayrıntılı ve işçinin anlayacağı bir şekilde hazırlamalı ve bu şekilde işçiye sunmalıdır. İşçi de cevaben değişen koşulları kabul ettiğini ya da etmediğini belirtmelidir. Herhangi bir kuruma bildirmeye gerek yoktur.

      Sil

►Bir profiliniz yoksa "Yorumlama biçimi" seçeneğinden "Adı/URL" kısmına isminizi yazarak (url zorunlu değil) veya "Anonim" bölümüne tılayarak yorumunuzu yazabilirsiniz.